Zastanowiło nas kiedyś, jak najadekwatniej mówić o zmianie w organizacji, zespole lub zmianie indywidulanej. Przecież jedyne, co pewne w życiu to zmiana. Czy warto więc brać pod uwagę pojęcia „życia” (takiego biologicznie rozumianego, z jego adaptacyjnością do zmian) jako adekwatnego modelu wyjaśniania? A może zmiana nie jest jak adaptacja, a bardziej jak wymiana, zamiana, podmiana części lub układu w maszynie? Świat ożywiony wydał nam się bliższy naszemu sposobowi myślenia i wyjaśniania procesu zmiany. Przebieg zmian w systemach społecznych, w tym w zespołach i organizacjach, jest bowiem naszym zdaniem najbliższy procesom adaptacji świata przyrody do zmian. Zarówno tych zachodzących w wewnątrz organizmów żywych i systemów, które tworzą, jak i zewnętrznych, dokonujących się w ich otoczeniu. I tak rozpoczęła się nasza przygoda z Kurtem Lewinem…
Jedną z fundamentalnych teorii, w obszarze budowania wiedzy o zarządzaniu zmianą jest, stworzona w latach 40-tych XX w., teoria pola sił i teoria zmiany Kurta Lewina. (Dla zainteresowanych osobą badacza, warto dodać, że Kurt Lewin, urodził się w Mogilnie, wówczas w woj. poznańskim. Uczył się w Berlinie skąd w 1932 roku wyjechał do Stanów Zjednoczonych. W 1945 założył Ośrodek Badania Dynamiki Grupy przy Massachusetts Institute of Technology). Lewin uważał, że w wyjaśnianiu zmian zachodzących w systemach społecznych, w tym w organizacjach, ważna jest analiza przyczynowa całej sytuacji, w której dana zmiana ma się dokonać. W koncepcjach Lewina ujawnia się pogląd, że wszelkie zjawiska społeczne warto rozważać w kategoriach relacji a nie przedmiotowych zjawisk, czy izolowanych rzeczy. Ważna jest więc nie tyle pojedyncza osoba ale raczej jej relacje w systemie, zespole lub grupie, a na wyższym poziomie organizacyjnym relacje zespołów i grup w organizacji. Całość jest bowiem w koncepcji Lewina, podobnie jak w teorii Gestalt, ważniejsza niż poszczególne części. Analiza pola sił zaproponowane przez Lewina, to analiza wzajemnych relacji czynników wspierających i hamujących zmianę. Pozostawanie w równowadze wymaga względnej równowagi obu sił. Niemniej Lewin podkreślał, że adekwatne dostosowywanie się organizacji do otoczenia, a więc nieustanna zmiana, jest immanentną częścią życia, także organizacji. Dlatego funkcjonowanie organizacji bardziej przypomina funkcjonowanie organizmów żywych niż maszyn. Odejście od arystotelewskiego indywidualistycznego i technologicznego sposobu myślenia na rzecz myślenia właściwego Galileuszowi i bliższego zjawiskom naturalnym było jedną z charakterystyk omawianego podejścia. Odnosząc się do fizyki i zjawisk przyrodniczych, Lewin spostrzegał zmianę jako zmianę pewnych stanów. Zamiana kształtu bryły lodu wymaga 1. rozmrożenia – 2. zmiany w wodę – a następnie ponownego 3. zamrożenia w nowym kształcie. Podobnie widział każdą zmianę: jako przechodzenie ze stanu A (rozmrażanie) poprzez fazę zmiany do stanu B (zamrożenie). Zmiana możliwa jest jedynie w sprzyjającym układzie sił – przewadze sił wspierających zmianę nad hamującymi. Proces przechodzenia przez zmiany jest analogiczny jak w procesach adaptacyjnych – a więc na stałe wpisany w życie organizacji jako systemu.
Teorie Kurta Lewina są od lat mocno obecne w naszej pracy. Wykorzystujemy teorię pola sił oraz teorię zmiany zarówno podczas analizy, jak i planowania zmian na wszystkich poziomach funkcjonowania organizacji: indywidualnym, zespołowym i całej organizacji.
